En France, parler de salaire reste souvent un sujet délicat au sein des équipes. Pourtant, le principe « à travail égal, salaire égal » s’impose comme une règle fondamentale pour garantir l’équité.
Si vous conservez bien entendu votre liberté de valoriser individuellement le talent de vos collaborateurs, la réglementation vous demande aujourd’hui une plus grande clarté sur les critères qui justifient vos décisions.
Une directive européenne, applicable en France d’ici juin 2026, vient transformer ce principe en une obligation de transparence très concrète.
Justifier les écarts par des critères objectifs
La loi ne vous interdit pas de différencier les salaires, mais elle vous impose de le faire sur la base de critères factuels.
Pour deux salariés occupant un poste identique, des écarts peuvent être légitimes s’ils s’appuient sur :
- l’ancienneté,
- le niveau de diplôme
- ou une expérience professionnelle solide.*
L’enjeu pour le dirigeant de TPE ou PME est désormais de pouvoir démontrer, par des éléments objectifs, que chaque rémunération est cohérente avec la valeur réelle apportée à l’entreprise.
De nouvelles obligations dès le recrutement
Cette volonté de transparence commence dès la phase d’embauche.
→ Vous devrez bientôt fournir aux candidats une fourchette de rémunération pour le poste proposé, en vous basant sur votre grille interne.
→ Également, il ne sera plus possible de demander à un futur collaborateur quel était son salaire chez ses précédents employeurs.
L’objectif est de déconnecter la proposition salariale du passé du candidat pour se concentrer uniquement sur la valeur du poste au sein de votre structure.
Un droit à l’information renforcé pour vos salariés
Une fois en poste, le salarié disposera de nouveaux droits pour vérifier la cohérence de sa situation.
→ Il pourra notamment vous solliciter pour connaître la rémunération moyenne des collègues (hommes et femmes) effectuant un travail de même valeur que le sien. Vous aurez alors deux mois pour apporter une réponse écrite.
→ Par ailleurs, le droit de divulguer son propre salaire est désormais protégé, ce qui risque de libérer la parole au sein des bureaux ou des ateliers.
Des questions, un conseil ?
Au-delà de l’obligation légale, cette transparence est une opportunité unique de renforcer la confiance de vos équipes et de stabiliser votre climat social.
Les questions à vous poser dès maintenant :
✓ Audit : Si un salarié vous demandait demain la moyenne des salaires pour son poste, seriez-vous en mesure de justifier les écarts sans risque juridique ?
✓Recrutement : Vos fiches de poste et vos processus d’entretien sont-ils prêts à intégrer l’affichage systématique des fourchettes de rémunération ?
✓ Équité : Vos critères d’évolution (compétences, diplômes, ancienneté) sont-ils assez formalisés pour être opposables et objectifs ?
Nos conseillers Cerfrance, experts en social et paie sont à vos côtés pour sécuriser votre stratégie sociale :
Audit de vos rémunérations :
Analyse de vos données actuelles pour identifier les éventuels écarts inexpliqués.
Aide à la création de grilles salariales :
Définition de critères objectifs et cohérents avec votre secteur d’activité.
Sécurisation de vos recrutements :
Mise en conformité de vos annonces et de vos méthodes d’entretien.
Rédaction de supports de communication :
Pour répondre sereinement aux futures demandes d’information de vos salariés.
✏️Marie Charpillon – Responsable service Paie et Social chez Cerfrance Mayenne – Sarthe
