L’été est souvent une période où les recrutements se font au rythme de l’activité. Il faut parfois renforcer une équipe, remplacer une absence ou intégrer rapidement une nouvelle recrue, avec en plus une partie des collaborateurs en congés.
À la rentrée, plusieurs échéances arrivent dès septembre et octobre, comme la gestion de la période d’essai, les formalités liées au contrat, ou les demandes d’aides à l’embauche.
C’est donc le moment de faire le point sur les recrutements de ces derniers mois.
1. Période d’essai : avez-vous anticipé les prochaines échéances ?
La période d’essai est le premier point à vérifier, car elle a une date butoir.
Pour un salarié en CDI embauché en juin ou en juillet par exemple, elle prend fin :
- après deux mois au maximum pour un employé ou un ouvrier,
- trois mois pour un agent de maîtrise ou un technicien,
- quatre mois pour un cadre.
Si cette date passe sans décision de votre part, l’essai prend fin et le salarié est définitivement embauché.
Avant cette échéance, prenez le temps d’échanger avec le salarié sur ses premières semaines, les difficultés rencontrées et l’accompagnement dont il a besoin.
La question à vous poser pour une période d’essai
Si vous ne comptez pas poursuivre après la période d’essai, savez-vous à quelle date vous devez prévenir votre salarié ?
2. Les contrats de l’été : CDD, saisonniers, apprentis
Une grande partie des recrutements estivaux se fait en CDD, en contrat saisonnier ou en apprentissage, et plusieurs approchent de leur terme à la rentrée. Si vous souhaitez prolonger un CDD, le renouvellement doit être prévu avant la date de fin. S’il s’arrête, pensez aux indemnités éventuellement dues et aux documents de fin de contrat.
Qu’en est-il de l’apprenti ?
L’apprenti arrive le plus souvent en septembre. Son contrat doit être transmis à l‘OPCO de votre secteur, qui l’enregistre et finance sa formation. L’aide de l’État dépend de ce dépôt dans les délais. Une visite médicale est à organiser dès son arrivée, voire avant l’embauche s’il est mineur.
La question à vous poser concernant vos contrats
Si vous voulez prolonger un CDD ou passer en CDI, l’avenant ou le nouveau contrat est-il prêt à être signé avant la date de fin ?
Un doute sur l’un de ces points ? Réaliser votre diagnostic social
Vous êtes employeur, d’un ou plusieurs salariés. En quelques questions, le diagnostic RH vous montre si vous êtes en règle, ce qui mérite d’être corrigé et les optimisations sociales dont vous pourriez bénéficier.
3. Les formalités qui ont pu passer au second plan pendant l’été
Une fois le contrat signé, plusieurs démarches restent à effectuer, certaines avant l’arrivée du salarié, d’autres dans les semaines qui suivent :
- La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : à réaliser auprès de l’URSSAF ou de la MSA, avant la prise de poste. Son absence expose à des sanctions et peut être assimilée à du travail dissimulé.
- Le registre unique du personnel : à compléter dès l’arrivée du salarié.
- La mutuelle d’entreprise : avec l’affiliation du salarié ou sa dispense lorsqu’il remplit les conditions.
- La visite d’information et de prévention : à organiser en principe dans les trois mois suivant l’arrivée. Pour une embauche réalisée en juin, l’échéance approche.
- Le document unique d’évaluation des risques (DUERP) : à revoir lorsqu’une arrivée ou une évolution de l’organisation fait apparaître de nouveaux risques.
Les premières semaines permettent aussi de vérifier que le salarié dispose des consignes, des outils et des interlocuteurs nécessaires.
La question à vous poser sur les formalités d’embauche
Toutes ces démarches ont-elles été faites pour votre dernière embauche ?
4. L’organisation du travail : le contrat correspond-il au poste réel ?
Depuis l’embauche, l’organisation du travail a pu évoluer : horaires adaptés à l’activité, heures supplémentaires devenues régulières, nouvelles missions confiées au salarié. Ces évolutions doivent rester cohérentes avec le contrat et la paie. Les heures supplémentaires sont à comptabiliser et à faire figurer sur le bulletin de salaire avec la majoration applicable, et pour un temps partiel, la durée du travail et sa répartition doivent correspondre au contrat. Comparer le contrat avec les plannings récents permet de repérer les écarts et de les corriger.
La question à vous poser sur l’organisation du travail
Les horaires et les missions exercés depuis l’embauche correspondent-ils toujours au contrat ?
5. Les aides et exonérations à vérifier après l’embauche
Une embauche peut aussi ouvrir droit à des aides ou à des exonérations de cotisations.
Depuis 2026, la réduction générale dégressive unique s’applique aux rémunérations inférieures à 3 SMIC : elle est plus importante proche du SMIC et diminue ensuite.
D’autres dispositifs existent selon la situation du salarié, l’activité ou l’implantation de l’entreprise.
La question à vous poser concernant les aides et exonérations
Savez-vous si cette embauche ouvre droit à une aide ou à une exonération ?
Faites le point après vos embauches de l’été
Contrats, temps de travail, formalités, aides ou exonération, le diagnostic social de Cerfrance vous permet de vérifier vos pratiques à partir de questions adaptées à votre activité, et vous obtenez une synthèse avec les points conformes, ceux qui méritent votre attention et les pistes d’optimisation.
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