L’actualité sociale de l’automne 2025 est marquée par deux décisions essentielles de la Cour de cassation au 10 septembre 2025 relatives aux congés payés. Ces évolutions viennent modifier en profondeur la gestion des absences et la paie dans toutes les entreprises.
D’une part, la gestion des congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie est désormais clarifiée : que devez-vous faire lorsque l’un de vos salariés tombe malade pendant ses vacances ? Quelles sont les règles à appliquer et comment sécuriser vos pratiques RH ?
D’autre part, la prise en compte des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires est désormais une obligation.
Voici l’essentiel à savoir pour rester conforme et garantir les droits de vos salariés tout en assurant la sécurité juridique de votre entreprise.
Gestion des congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie
Lorsque l’un de vos salariés tombe malade pendant ses congés payés, la gestion de cette situation peut soulever de nombreuses questions.
La jurisprudence prévoit dorénavant que les jours de congés payés coïncidant avec un arrêt de travail doivent être automatiquement reportés.
Concrètement, si un salarié vous transmet un arrêt de travail, même pendant ses congés payés, couvrant tout ou partie de ceux-ci, ces jours sont suspendus et pourront être pris ultérieurement.
Ce report est de droit, à condition que le salarié fournisse l’arrêt de travail dans les formes et délais requis.
Les bonnes pratiques à adopter en tant qu’employeur
🔸 Informer vos salariés
Rappelez à vos équipes qu’en cas de maladie pendant leurs congés, ils doivent impérativement vous adresser un arrêt de travail, comme ils le feraient en dehors des vacances. Celui-ci doit être transmis dans un délai de 48 heures (ou au-delà suivant la convention collective) dès connaissance de l’arrêt et par tout moyen : appel, e-mail, courrier…
Si le salarié n’envoie pas l’arrêt dans ce délai, vous pouvez refuser le report des congés (sauf cas de force majeure).
🔸 Mettre à jour les compteurs de congés
Dès réception de l’arrêt, actualisez le compteur du salarié en retirant les jours concernés du solde pris, et en les replaçant en « jours à prendre ». Le délai de report est de 15 mois.
⚠️ Vous êtes tout à fait libre de fixer les nouvelles dates des congés reportés. Néanmoins vous devrez respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Concrètement, si vous imposez un départ en congés le 1er septembre, vous devez informer le salarié au plus tard le 31 juillet.
💡 Deux cas pratiques pour mieux comprendre
🔸 Exemple 1 : Arrêt de travail pour maladie en début de congés
Pauline part en congés du 1er au 15 août. Elle tombe malade le 2 août et vous adresse un arrêt de travail allant du 2 au 7 août.
À faire : Les jours du 2 au 7 août correspondant à l’arrêt sont reportés. Pauline pourra poser ces 6 jours à une date ultérieure, avec votre accord. Les autres jours de congé initialement prévus (1er, puis 8 au 15 août) restent acquis.
🔸 Exemple 2 : Arrêt de travail pour maladie transmis hors délai
Julien part en vacances du 4 au 18 septembre. Il tombe malade le 7 septembre, mais envoie son arrêt seulement à son retour, soit le 19 septembre.
À faire : Faute de justification dans les formes, vous pouvez légalement refuser le report des jours de congé.
Prise en compte des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires
Désormais, chaque jour de congé payé doit être inclus pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Cette évolution impacte directement la gestion de la paie et des horaires de vos salariés, en particulier lors de semaines fractionnées entre congés et jours travaillés.
💡 Un cas pratique pour mieux comprendre
Jean-Yves est soumis à 35 heures par semaine, travaillant habituellement 7 heures par jour, du lundi au vendredi.
Il est en congés payés du lundi 15 au mardi 23 septembre 2025 inclus.
Les 24, 25 et 26 septembre 2025, il travaille 8,5 heures par jour à la demande de son employeur.
🔸 Application de la nouvelle jurisprudence – après le 10 septembre 2025
Sur la semaine du 22 au 28 septembre, il faut tenir compte des heures correspondant aux jours de congés payés pour le décompte des heures supplémentaires :
7h + 7h + (3 × 8,5h) = 39,5h, soit 4,5 heures au-delà de la durée légale.
La paye du mois de septembre devra comprendre 4,5 heures supplémentaires payées à 125 % (par hypothèse, taux légal).
🔸 Ancienne règle – avant le 10 septembre 2025
Pour la même situation, il était possible d’ignorer les jours de congés payés pour le décompte des heures supplémentaires.
Juridiquement, il n’y avait pas d’heures supplémentaires majorées sur cette semaine :
3 × 8,5 < 35h.
Les 4,5 heures effectuées en plus les 24, 25 et 26 septembre devaient bien être ajoutées à la paye, mais en étant rémunérées au taux normal sans majoration de salaire.
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✏️ Aïcha Medjahed – Responsable équipe Paie et Social chez Cerfrance Mayenne – Sarthe
